En un informe reciente publicado por Josh Estornudo Co., una firma de asesoría de recursos humanos, descubrió que comunicar claramente sobre la equidad salarial es casi trece veces más importante para la retención y el compromiso de los empleados que hablar sobre los beneficios de una remuneración alta. Aunque igual salario por igual trabajo parece un concepto conveniente, un gran número de empresas todavía luchan por lograr este objetivo. De hecho, el informe afirma que alrededor del 71% de los ejecutivos consideran la equidad salarial un aspecto importante de su estrategia empresarial y de personas. Sin embargo, un asombroso 95% de las empresas no pueden alcanzar el vencimiento del capital de pago. Además, solo el 14 % de las empresas asigna presupuesto y personal para abordar este desafío.

La mayoría de las empresas son conscientes de la necesidad de aumentar los salarios en épocas de inflación. Sin embargo, no logran comprender las complicaciones que surgen cuando las personas perciben que el sistema es injusto. Los prejuicios, el racismo, el sexismo o la política pueden hacer que los empleados pierdan la fe en la empresa, lo que da como resultado niveles más bajos de compromiso, mayor política y rotación. Bersin y sus colegas examinaron 448 empresas a nivel mundial para comprender la equidad salarial y sus efectos. Descubrieron que la equidad salarial afecta todos los aspectos del ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y el desarrollo hasta el desarrollo y la promoción del liderazgo, lo que requiere una gestión del cambio y una comunicación activa.

El estudio revela que el 5% de las empresas con una política efectiva de equidad de pago tienen 1,6 veces más probabilidades de alcanzar o superar los objetivos financieros, 2,1 veces más probabilidades de atraer talento y 1,7 veces más probabilidades de innovar de manera efectiva. En contraste, el 95% restante de las empresas tienen problemas recurrentes con la equidad salarial y la experiencia de los empleados, con solo proyectos esporádicos para abordar los problemas o hasta que surjan riesgos legales, de cumplimiento o de reputación.

El informe destaca que solo el 21% de los empleadores parece escuchar los comentarios de los empleados sobre la equidad salarial, mientras que solo el 15% está dispuesto a compartir la información necesaria para abordar los problemas de equidad salarial. Además, alrededor del 15% de las empresas informan que aprovechan activamente las plataformas de capital y datos para identificar la inequidad en los pagos.

Sneeze enfatizó que el problema va más allá del sesgo y que las empresas deberían discutir qué significa realmente la equidad y los criterios utilizados para las bonificaciones, premios y aumentos salariales. Por ello, es muy importante que las empresas integren el aprendizaje en el flujo de trabajo de sus empleados, educándoles sobre la igualdad y su importancia en su trabajo. Esta capacitación debe ser continua e integrada en la gestión del desempeño, la promoción, la gestión de la sucesión y el desarrollo del liderazgo. Este enfoque fomenta un lugar de trabajo justo, aumentando el compromiso, la retención y la innovación de los empleados, al mismo tiempo que ayuda a cumplir los objetivos financieros y atraer al talento adecuado.

La igualdad salarial ha sido un problema de larga data en los EE. UU., con la Ley de Igualdad Salarial de 1963 que prohíbe las políticas y prácticas abiertas que discriminan a mujeres y hombres por la igualdad de empleo. Desde entonces, la ley federal ha ampliado el enfoque para incluir otros grupos protegidos y los 50 estados han mejorado sus políticas.

En los últimos años, ha habido un mayor enfoque en la equidad salarial entre los ejecutivos debido a una mayor presión legal y grandes demandas. Como tal, empresas como Patagonia, Microsoft y Adidas han cambiado su enfoque hacia la equidad en la toma de decisiones organizacionales.

Investigaciones recientes muestran que las organizaciones están abordando problemas de equidad salarial, incluida la brecha salarial racial entre trabajadores blancos y no blancos. Sin embargo, el informe destaca que solo el 14% de las empresas han asignado presupuestos y personal para abordar el desafío de la equiparación salarial.

Una política eficaz de equidad salarial requiere una comunicación activa y una gestión del cambio que abarque todas las áreas del ciclo de vida de los empleados. El informe señala que las empresas deben escuchar los comentarios de los empleados sobre la equidad salarial y comunicar la información necesaria para abordar el problema. Las nuevas tecnologías que pueden ayudar a identificar las desigualdades salariales no se están dando un buen uso, y solo el 15% de las empresas utilizan activamente plataformas de datos y equidad para detectar problemas.

La transparencia salarial es un elemento importante para lograr la equidad salarial, siendo la compensación una responsabilidad clave. Las empresas que tienen políticas efectivas de pago de capital tienen más probabilidades de cumplir o superar los objetivos financieros, atraer el talento que necesitan e innovar de manera efectiva. Si no se abordan los problemas de equidad salarial, se pueden generar niveles de participación más bajos, más política y rotación.